4 ключевых фактора HR-бренда компании

Бизнес делают люди. Именно сотрудники компании каждый день принимают решения, которые впоследствии повлияют на прибыль, задачи, выполнение миссии компании, наконец. Поэтому успешности бизнеса в данном ключе может помешать нехватка нужных специалистов на предприятии или в целом на рынке труда.

Вот почему HR-менеджмент любой компании одной из главных целей устанавливает привлечение специалистов и руководителей, чтобы даже в ситуации нехватки профессионалов нужные люди хотели работать именно у вас.

Что делают сегодня для этого компании, которые включили построение сильного HR-бренда работодателя в стратегию развития бизнеса? Исследуют факторы, которые влияют на решения реальных и потенциальных кандидатов и сотрудников, и выстраивают стратегию продвижения бренда работодателя внутри компании и во внешнем окружении.

Почему соискатель не откликнулся на вакансию? Отчего «пропал без вести» после собеседования? Что побудило его отказаться от оффера? И как сделать так, чтобы топовый специалист выбрал именно вашу компанию? Понимая, что движет людьми при поиске работы и принятии решений, можно делать выводы о том, как построить HR-бренд компании и усилить его.

Именно HR-бренд отвечает за репутацию и позиционирование работодателя на рынке труда. Чем понятнее и привлекательнее компания станет в глазах аудитории, тем точнее она сможет решать стратегические задачи бизнеса, связанные с управлением человеческим капиталом.

HR-бренд сегодня – это имидж работодателя, репутация, мнение о нем. Внутренний HR-бренд складывается из представлений о компании ее работников. Сотрудники оценивают компанию с точки зрения того, нравится ли им в ней работать. Внешний HR-бренд – это образ компании в сознании остальных людей. Их оценки определяются ответом на вопрос: хотел бы или не хотел бы здесь работать?

Обе стороны в брендинге работодателя важны, так как отвечают за разные цели: внутренний HR-бренд призван удерживать команду и повышать ее работоспособность, а внешний – привлечь и сформировать нужное восприятие у потенциальных кандидатов, а также клиентов, партнеров и инвесторов.

Если концепция HR-бренда компании выстроена правильно, то на собеседовании с высококвалифицированными кандидатами все чаще будет звучать вопрос:

– Почему мы должны выбрать вас?

Вместо:

– Почему вы не хотите у нас работать?

Работа с HR-брендом также имеет ключевое значение при найме на рядовые линейные позиции, если ваша цель – сократить сроки привлечения и текучесть персонала.

Сильный HR-бренд может быть ключевым фактором для привлечения инвестиций, партнеров и внимания общественности, что опять же повышает престиж компании для кандидатов. Все взаимосвязано.

Выбор работы, как правило, завязан на предыдущем опыте кандидата — и личном, и профессиональном.

Сегодня поговорим о 4 факторах, о которых мало кто говорит.

Маркетологи учат, что «люди покупают у людей», а эксперты по HR-брендингу, что «люди приходят работать к людям».

Первое, что кандидат видит на интервью, – лицо человека, с которым он будет беседовать о своей предыдущей, и главное – о будущей карьере. Поэтому нанимающий менеджер должен транслировать дружелюбие, открытость и готовность выслушать кандидата, помочь ему чувствовать себя комфортно во время собеседования.

Важно, чтобы тот, кто проводит интервью, проявлял терпимость, уважение и вежливость, демонстрировал интерес к кандидату и его опыту. Это может казаться незначительным, однако настроение и эмоции собеседника интуитивно считываются кандидатом. Они могут либо расположить его к более откровенному разговору и вовлечению в бизнес, либо отбить желание вносить в него свой профессиональный вклад.

Важно также, чтобы нанимающий менеджер был честным в обратной связи и предоставлял своевременную информацию о вакансии, процессе отбора и ожиданиях от кандидата. Улыбка и юмор тоже приветствуются, но в той мере, в которой это соответствует вашей корпоративной культуре, не заглушая экспертность и профессионализм, не искажая имидж работодателя. Ведь кандидат уже на этапе собеседования должен понимать, в какую компанию идет работать.

Если в 90-е годы зарплата была главным мотиватором работников, то сейчас ценностный ряд в сознании соискателей несколько изменился. Конечно, финансовая мотивация – очень сильный фактор. Но кроме денежного вознаграждения большее влияние стали оказывать еще и формат работы, личность руководителя и профессиональное развитие.

Результаты исследований показывают, что всего половина опрошенных довольна своей нематериальной мотивацией.

Баланс работы и отдыха, компенсация фитнеса и питания, бонусы к отпуску, медицинское страхование, корпоративные мероприятия – все, что улучшает качество жизни сотрудников – делает место работы более привлекательным.

Такими непрямыми материальными компенсациями компании могут отстроиться от конкурентов на рынке труда и стать привлекательными для нового поколения, которое подобные бенефиты рассматривает наряду с заработной платой и карьерным ростом.

И здесь важно даже не то, какая система оплаты труда в вашей компании, а то, какое есть представление у команды о материальной и нематериальной компенсации в вашей сфере.

Например, в кругу общения сотрудника все зарабатывают больше или делают за ту же заработную плату значительно меньше, чем он. Естественно, ему будет казаться, что ему не доплачивают. Это же работает и в обратную строну.

Рынок труда IT, а также многие сферы в послековидное время приоритетом при выборе работодателя определяют удаленный или гибридный режим работы и воспринимают это как дополнительный бонус.

Наряду с репутацией компании этот фактор формирует ее образ как места, где люди могут реализовываться и чувствовать поддержку и сопричастность. Репутация и профессиональные успехи руководителя, уважение и авторитет в отрасли отражаются на общем имидже работодателя, укрепляют HR-бренд и привлекают уникальных специалистов.

Таланты стремятся работать с теми, у кого можно перенять опыт. Но и ценности руководителя тоже важны. Этичное и лояльное отношение, уважительность, tone of voice улавливается уже при первой встрече, на интервью. С учетом всего этого кандидаты делают выбор в пользу или против компании. Человеческое отношение руководства и принятие точки зрения сотрудников гораздо важнее удобного стула и бесплатных печенек.

Кроме того, специалисты часто отмечают, что слова руководителя должны подтверждаться делами, а публичное поведение и коммуникация главы компании обычно имеют сильное влияние на корпоративную культуру.

Кандидатов привлекают компании, где руководители выстраивают честные и открытые отношения, общаются на равных, транслируют ценности корпоративной политики. Когда глава компании является вдохновляющим лидером, способствует инновациям, это становится ключевым моментом для уникальных экспертов, которые широко востребованы на рынке труда, и сохранять команду.

Учитывая эти факторы, компании могут сократить расходы на привлечение и удержание сотрудников, избежать недополученной прибыли по причине незаполненной вакансии, повысить производительность, а также лояльность клиентов и покупателей и укрепить основной бренд компании. Как? Организовать работу с HR-брендом.