Методы, виды и технологии оценки персонала 2024

Самый ценный актив любой компании — это персонал. Поэтому многие организации вкладывают огромные средства в обучение своими силами и приглашение сторонних специалистов для проведения тренингов и других мероприятий. Речь идет не только об обретении профильных навыков, но и о мотивации. Как же узнать, кто действительно ценен для вашей компании и добиться того, чтобы каждый сотрудник выкладывался на максимум?

Оценка персонала — первый шаг к повышению ключевых показателей.

Можно с уверенностью утверждать: ни одной компании не обойтись без оценки сотрудников. Как спортсмен всегда может быть быстрее, выше и сильнее, так и отдельно взятые сотрудники и отделы могут работать эффективнее и приносить больше пользы. В особенности актуальным этот вопрос является тогда, когда при сохранении численности персонала падает производительность труда, или когда 5 сотрудников конкурентов приводят к достижению лучших результатов, чем 8 сотрудников вашей компании.

Это — определение того, насколько эффективным является каждый отдел и каждый отдельно взятый сотрудник.

Деловая оценка персонала предоставляет компаниям ряд существенных преимуществ:

• Определение перспективных возможностей при реструктуризации компании.
• Необходимость изменения структуры и состава персонала.
• Оптимизации уровня удовлетворенности сотрудников работой, взаимодействием в команде и условиями труда.
• Повышение производительности и эффективности работы сотрудников.
• Идентификация ключевых сотрудников. Каждой компании важно знать, кто входит в число наиболее производительных сотрудников, которые вносят наибольший вклад в достижение целей компании. Это позволит удерживать и развивать успешных сотрудников, стимулировать и улучшить общий моральный климат в компании.
• Выявление слабых мест. Если какой-то отдел или какой-то сотрудник приводят к падению общей производительности, проверка персонала позволит выявить проблемное звено и предпринять срочные меры.
• Справедливая и рентабельная система оплаты труда. Вполне логично, что более продуктивные сотрудники должны получать большее вознаграждение в виде премий, бонусов или повышения зарплаты.
• Результаты оценки также могут использоваться для планирования кадровых изменений. Например, для предупреждений, выговоров, увольнений или наоборот повышения тех или иных сотрудников.

Существуют самые разные методы оценки персонала, каждый из которых дополняет другие. Можно задействовать все, можно — несколько. Полагаться на один — не стоит.

• Интервьюирование — самый простой и очевидный инструмент оценки персонала. Одним из самых эффективных его вариантов является структурированное ситуационно-поведенческое интервью с заранее подготовленными вопросами, направленными на выявление конкретных навыков и поведенческих паттернов кандидата.
  Такой тип интервью позволяет сравнивать сотрудников на основе одинаковых критериев и уменьшает возможность субъективного влияния на результаты. Вопросы касаются опыта работы сотрудника, его реакции на определенные ситуации и принимаемых им решениях.
  Неструктурированные интервью применяют как составляющую нестандартного подхода, в котором вопросы формируются в процессе беседы. Это позволяет более глубоко изучить личность и мотивацию сотрудника, его уникальные качества.
• Метод управления по целям — современный метод оценки персонала, при котором с одной стороны менеджеры, а с другой сотрудники определяют и формируют общие цели для компании, а также задачи для отделов и конкретных специалистов, чтобы обеспечить целевое отслеживание результатов. В конце установленного периода производится оценка результатов, сравнивается фактическое выполнение целей с поставленными задачами.
  Этот метод позволяет более объективно оценить результаты работы сотрудника, поскольку оценка производится на основе конкретных достижений и результатов. Кроме того, сотрудник более вовлечен в процесс установления целей и планирования своей работы.
• Метод поведенческих рейтинговых шкал (BARS) — представляет собой рейтинговую систему оценки работы персонала, когда ключевые поведенческие аспекты работы сотрудника оцениваются по разработанному рейтингу. Например, при оценке коммуникативных навыков наименьшую оценку получит сотрудник, который не прислушивается ко мнению коллег, а наивысшую — который проявляет владение отличными коммуникативными навыками, эффективно общается с коллегами, способствует созданию позитивной атмосфере в коллективе.
• Деловые игры — система оценки персонала c моделированием определенной ситуации, попав в которую участники должны взаимодействовать друг с другом. Например, игра “Черное и белое” направлена на определение склонности к решению сложных задач.
• Оценка 360 — технология оценки персонала, ориентированная на определение того, в какой степени конкретный сотрудник соответствует должности, которую он занимает. Примечательно, что для этого необходимо провести опрос его руководителей, коллег и подчиненных. Если это, к примеру, менеджер, который активно работает с клиентами, можно дополнительно привлечь к участию в опросе клиентов, тогда это будет более многогранная оценка квалификации персонала.
  Разумеется, данный метод имеет важный недостаток — сложность проведения, в особенности если к опросу сотрудников компании добавить взаимодействие с клиентами и подрядчиками, с которым работает оцениваемый сотрудник. Также следует исключить возможность предвзятости или необъективности оценки.

• Оценка на основе KPI — это метод оценки персонала, основанный на определении степени вклада конкретного сотрудника в достижение общих целей компании. Такими целями являются капитализация, рентабельность, прибыль и другие. Оценка проводится на регулярной основе, например, ежемесячно или квартально. Это позволяет более объективно оценить производительность сотрудников и выявить их сильные и слабые стороны, что помогает в принятии решений о вознаграждении, продвижении или обучении персонала.
• Ассессмент-центр — оценка компетенции персонала, при которой за сотрудниками наблюдают, когда они принимают участие в смоделированных ситуациях для определения компетенций, навыков и потенциала. Сотрудники выполняют задания, принимают участие в деловых играх, что позволяет им проявить личностные и деловые качества. По результатам ассессмент-центра делается вывод о потенциале сотрудника, его сильных и слабых сторонах, а также даются рекомендации по развитию и использованию в компании.
• Психометрические тесты — это группа количественных методов. Они могут включать различные типы заданий, такие как тесты личности, тесты интеллекта, тесты способностей, а также оценку навыков и знаний. Такие тесты представляют собой список вопросов, отвечая на которые, сотрудники набирают баллы. После чего их ответы анализируются для выставления общей оценки. Таким образом можно оценить, к примеру, склонность конкретного сотрудника к работе на управляющей должности.

• Отсутствие прозрачности и объективности. Предложение пройти участие в тестах, например, может вызвать недовольство среди персонала и в целом ухудшить рабочую атмосферу. Или если сотрудникам отдела, в котором присутствует четкая субординация, предложить участие в деловой игре, это может вызвать непонимание и отторжение, в результате — ухудшить общий климат в компании.

• Недостаточная обратная связь с сотрудниками. Далеко не всегда предоставляется возможность обсудить результаты вместе с сотрудниками, что особо актуально в случае автоматизации оценки персонала.
• Ограниченность в использовании методов, выбор одного или двух из них. Во-первых, это приводит к получению неполных данных, а во-вторых, при применении одной шкалы оценки для разных должностей и разных обязанностей значительно повышается вероятность получения отрицательного результата.
• Ориентация на получение количественных показателей, например, количества баллов. Это делает невозможным учесть разнообразные качественные аспекты работы, а следственно, индивидуальность и потенциал конкретного сотрудника.
• Игнорирование внешних факторов, которые оказывают влияние на процесс проведения оценки эффективность работника. Например, если пригласить отработавших ночную смену остаться на тестирование, которое начнется в 9 утра, их главным желанием будет побыстрее пройти тест и отправиться домой спать.
• Отсутствие опыта, знаний и информации для оценки компетенции персонала в плане разных индустрий, регионов, размеров и структур.
• Несоответствие целей оценки стратегическим целям бизнеса, что делает ее абсолютно бесполезной для улучшения бизнес-процессов.

Оценка персонала является важным инструментом для развития компаний и оптимизации HR-процессов, поскольку позволяет оценить сотрудников с точки зрения их профессиональных навыков, способностей, личностных качеств и потенциала. Это помогает компаниям понимать, как нанимать сотрудников, принимать решения по их продвижению, обучению и увольнению или выявить области, в которых сотрудникам нужна поддержка и развитие, а бизнесу – новые навыки и компетенции.