Как нанимать сотрудников?

Посредственные работники могут стать причиной вашего личного провала как топ-менеджера и пустить под откос всю компанию.

Успех, рост и развитие любого бизнеса определяют правильно подобранные сотрудники, которые наделены необходимыми полномочиями и расставлены на значимые позиции.

Только благодаря качественному подбору кадров вы сможете достичь поставленных целей в бизнесе и продолжить его экспансию на рынке.

Современное производственное предприятие

Что сделать, чтобы найти нужных людей для бизнеса?

1. Сформировать профиль или архитектуру должности

Перед тем, как нанять человека, необходимо подробно описать его функционал, предстоящие задачи и каких результатов он должен достичь. На этом этапе важно составить подробную инструкцию, в которой будет:

  • Весь список задач и функций, которые обязан выполнить сотрудник.
  • Алгоритм и периодичность выполнения каждой задачи.
  • Размер и периодичность выплаты вознаграждения за выполненную задачу.

Частая ошибка в процессе поиска и подбора персонала: непонимание, что должен делать сотрудник и к каким результатам это должно привести. Можно столкнуться с проблемой: вы приняли человека на работу, заплатили ему деньги, а результата не получили. Ресурсы потрачены, цель не достигнута. Кто тому виной? Только вы! Для того, чтобы такой проблемы не было, надо чётко определить функции и задачи, которые будут стоять перед новым сотрудником, и каких результатов он должен достичь. Оцифровать задачи и обозначить срок их выполнения.

2. Составить психологический портрет

Важно понимать, кого именно вы ищете, какими профессиональными и личностными качествами должны обладать кандидаты.

Отличным подспорьем в этом вопросе может стать книга Ицхака Адизеса «Стили менеджмента». Прочитав её, вы сможете лучше понять, кто вам нужен и впишется в действующую команду.

3. Узнать среднюю заработную плату по позиции

Если есть такая возможность, в первое время лучше выплачивать деньги сотруднику конкретно за сделанную работу/проект/услугу. Это поможет проверить его квалификацию и, в случае провала, сократить ваши расходы.

Плюс ко всему, большое количество специалистов можно найти на фрилансе за вменяемые деньги. На биржах фриланса очень большая конкуренция, поэтому все предлагают ценник ниже, чтобы их выбрали.

Удалённого помощника можно поискать на таких сайтах по подбору персонала, как:

  • work-zilla
  • freelancehunt
  • fl.ru
  • freelance
  • upwork

4. Интервью с кандидатом

После того как задачи поставлены, психологический портрет нарисован, зарплата определена, наступает этап собеседования. Хорошим способом будет, разделить его на 4 части:

Отборочный этап. Помогает сразу отсеять неподходящих кандидатов. Если на этом этапе вы видите явные несовпадения целей, задач и функций, сразу отказывайтесь от такого соискателя.

На отборочном этапе нужно узнать: качества, стремления кандидата и как он оценивает себя с профессиональной точки зрения.

Основные этапы в процессе подбора персонала

Квалификационный этап. На этом этапе вы выявляете, насколько опыт, навыки и качества соискателя соответствуют должности и вашим требованиям.

Стоит расспросить кандидата о прошлой работе: его отношения с коллегами, достижения, провалы.

Фокус-интервью. Помогает лучше узнать кандидата и сосредоточится на основных запросах.

На этом этапе важно сделать акцент на задачах, которые стоят перед соискателем, и выяснить, справится ли он с ними.

Беседа с рекомендателями. Позволяет узнать, насколько легко будет сотрудничать с кандидатом, подойдёт ли он для вашей компании и соответствуют ли его слова правде.

Более подробно про эффективный найм сотрудников можно прочесть в книге Джеффа Смарта и Рэнди Стрита «Кто. Решите вашу проблему № 1». Эта книга придётся очень кстати тем, кто хочет привлечь в свою команду настоящих профессионалов.

Книга об эффективном найме сотрудников

6 мифов, которые мешают вам нанять эффективных сотрудников

Ещё один важный момент при поиске сотрудников: не верить в мифы и основываться исключительно на личностных и профессиональных качествах кандидата.

Миф 1. Нанимать только высококвалифицированных специалистов.

Часто, такие специалисты не готовы выполнять всю необходимую вам работу. Если их что-то не устроит, они всегда смогут найти для себя более подходящий вариант занятости. По этой причине успешные и востребованные люди не желают пачкать руки неквалифицированным трудом.

Вывод: сфокусируйтесь на молодых, жаждущих знаний, опыта и саморазвития людях. Они готовы к сложной работе и стремятся к успеху. Зачастую их достижения оказываются в разы лучше, чем у высококлассных специалистов.

Миф 2. Прогнозировать результат будущей деятельности сотрудника исключительно по его прошлым достижениям.

Это большое заблуждение. Не всегда человек, который достиг больших высот в одной сфере, будет также хорош на новом месте работы. А молодые специалисты без опыта и стажа могу дать фору самым высококлассным сотрудникам. Опыт работы – это только 20% от общей оценки кандидата.

Миф 3. Полагаться на хорошие рекомендации.

Рекомендации – неплохой способ проверить кандидата. Но тут важно помнить о том, что в 90% случаев они составляются самим работником и не всегда читаются предыдущим работодателем. По этой причине не следует придавать большое значение рекомендациям.

Миф 4. Если кандидат часто меняет работу, значит он не задержится и на новом месте.

Это ошибочный вывод. Срок работы сотрудника, зависит от множества факторов, в том числе и от личностных качеств непосредственного руководителя. Также он напрямую связан с тем, насколько человек соответствует должности и справляется с задачами.

Миф 5. Большое резюме – хороший работник.

Часто, видя такое резюме, работодатель думает: большое резюме = солидный опыт = хороший специалист. Это не всегда так. На деле, резюме должно быть не большим, а грамотно структурированным. Объёмное резюме на несколько страниц может говорить о неспособности кандидата кратко излагать мысли и структурировать информацию.

Миф 6. При приёме сотрудника на работу, нужно полагаться на его образование и диплом.

Это неверное суждение. Диплом не является доказательством профессиональных и личностных качеств человека.

6 мифов о подборе персонала, которые мешают создать эффективную команду

Выводы

Итак, подведём итог. Для того чтобы нанять хороших специалистов, вам потребуется алгоритм подбора персонала:

  1. Составить подробный профиль должности.
  2. Составить психологических портрет с полным описанием профессиональных и личностных качеств.
  3. Узнать среднюю заработную плату по этой вакансии.
  4. Провести интервью, которое лучше разделить на 4 этапа: отборочный этап, квалификационный этап, фокус-интервью и беседа с рекомендателями.
  5. Не верить в мифы, полагаясь исключительно на личностные качества кандидата. Всё проверять и подвергать сомнению.

Принятие решений о людях – важнейший жизненный навык. Именно он определяет успех вашей карьеры и ваше личное счастье.

Найти идеального кандидата на ключевую позицию может быть сложно и требует времени и усилий. Доверьте эту задачу экспертам компании ARTITERA и воспользуйтесь услугами по подбору персонала. Мы поможем найти топ-менеджеров и ключевых специалистов для вашей компании, учитывая все ваши требования и пожелания, оказывая консультационное сопровождение и предоставив актуальную информацию об уровне оплаты труда на рынке.

Оставляйте заявку на привлечение персонала прямо сейчас и получите команду выдающихся лидеров, которые принесут дополнительную прибыль вашему бизнесу.

Автор статьи

Veronika Nemkovich ARTITERA

Вероника Немкович

Executive Search-консультант | Эксперт по подбору персонала | IT-рекрутер

Написать комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *