Как повысить свою стоимость на рынке труда?!

Глубокое знание рынка труда, навыки анализа и оценки рыночной стоимости кандидатов являются ключевой компетенцией рекрутера и карьерного консультанта.

Как руководитель компании, специализирующейся на проектах Executive Search, реализуя запросы корпоративных клиентов, я и мои коллеги ежедневно сталкиваемся с необходимостью оценки востребованности, конкурентоспособности кандидатов, соразмерности их зарплатных ожиданий текущим предложениям рынка труда.

В большинстве случаев мы работаем с профессионально успешными, релевантно оценивающими свой опыт, квалификацию, и, соответственно, ценность и стоимость людьми, но даже здесь бывают курьезы. Например, резкие колебания зарплатных ожиданий топ-менеджеров, в зависимости от их текущей востребованности в бизнесе.

Карьерные консультанты получают запросы на оценку конкурентоспособности клиента на рынке труда, востребованности его опыта и навыков в случае сложностей при поиске работы, в случае если человек давно не выходил на открытый рынок труда или у него отсутствуют навыки самостоятельного активного поиска и понимание, как получить работу мечты.

После подобного анализа консультант по карьере собирает дополнительную информацию через свою сеть профессиональных контактов, например, беседует со знакомыми HR-ами, рекрутерами или другими экспертами предметной области, мнению которых можно доверять.

Это могут быть действующие или бывшие коллеги, руководители, с которыми сохранился контакт и хорошие отношения, другие карьерные консультанты, рекрутеры в агентстве — список можно продолжать.

Как хорошо бы вы ни знали рынок труда, всегда найдутся люди, которые знают его еще лучше, снаружи или изнутри, и для формирования полной картины мнением таких экспертов не стоит пренебрегать.

Рынок труда неоднороден. Есть востребованные направления (IT, инженерно-технический персонал, digital marketing) и есть направления, где существует избыток персонала (экономисты, юристы, PR-специалисты широкого профиля). И чем в более узком направлении работает ваш клиент, чем большими конкурентными преимуществами он обладает, тем легче ему найти работу даже на «остывающих» направлениях, при правильно заданном векторе и поддержке с вашей стороны.

Для качественного понимания палитры рынка труда порекомендуйте клиенту пройти собеседования в рандомных компаниях, даже если это не работа его мечты. Карьерное консультирование топ-менеджеров часто сопровождается рекомендациями: держать руку на пульсе, чувствовать рынок. Безусловно, если на данный момент клиент работает, не находится в активном поиске и его работодатель не знает, что он просто проходит для себя «краш-тест», то здесь есть определенные риски.

Важно проговорить с клиентом эту стратегию: если он намерен активно ходить по собеседованиям, то ему необходимо подготовиться к тому, что его работодатель обо всем узнает, это просто вопрос времени и контекста.

Поэтому проактивный подход я рекомендую тем клиентам, кто действительно готов поменять работу, и чья мотивация выйти на открытый рынок труда обусловлена не только желанием оценить свою конкурентоспособность.

Есть три переменные рынка труда, которые напрямую влияют на оценку конкурентоспособности кандидата.

1. Состояние экономики страны, региона.
2. Состояние отрасли, сферы профессиональной деятельности кандидата.
3. Состояние людей, их ощущения востребованности, полезности в рамках рабочей среды компаний.

Можно сказать, что конкурентоспособность топ-менеджера – это его способность эффективного решения задач, которые приносят прямые финансовые и/или иные практически полезные для компании результаты, в сравнении с другими руководителями.

Однако с этим не так все просто. Ощущение востребованности, полезности, и, соответственно, конкурентоспособности бывает высоким в рамках одной компании и может рассыпаться в прах при переходе в другую компанию. Даже при сохранении той же сферы и направления деятельности. Почему? Другая корпоративная культура, другие стандарты и подходы в работе, другой, чуждый человеку ценностный подход. Поэтому при проведении сравнительного анализа, описанного выше, и при получении хороших результатов обольщаться клиенту нельзя.

Необходимо четко и реалистично оценить сильные, слабые стороны, как профессионала и как человека, возможности, угрозы и риски при возможном переходе в компании с бизнес-средой, отличающейся от текущей.

Важно поставить конкретные профессиональные цели и написать план дальнейших шагов для их достижения. Это можно дать как домашнее задание клиенту и потом вместе обсудить и скорректировать при необходимости. Если же сравнительный анализ показал недостаточно вдохновляющие результаты, то клиенту можно порекомендовать разделить этот план на более маленькие шаги и повышать свой уровень как минимум до уровня конкурентов, а как максимум — до уровня выше.

Если клиент ощущает, что сейчас не готов для качественного перехода, что слишком много рисков, то вполне посильный и реализуемый карьерный план может быть достигнут и в рамках компании клиента.

Это как переходы по грейдам, так и дополнительная нагрузка, обязанности, расширяющие или углубляющие текущий функционал. При том, что профессиональное развитие, желание и возможности находить время для дополнительного обучения сейчас практически полностью перешло в зону ответственности человека, а не компании, и важно объяснить и показать это клиенту с подтверждающими и мотивирующими примерами.

Человек сам отвечает за свою карьеру, неважно, в рамках одной компании или в рамках разных. Компания может поддержать его путь, сделать переходы более комфортными, но решать за него не будет. И очень важно, чтобы в профессиональной копилке карьерного консультанта были такие вдохновляющие примеры, и он мог бы к месту их использовать для иллюстрации своих слов в работе с клиентом.

Одна из ловушек, в которую может попасть человек, желающий повысить свою конкурентоспособность, – это чрезмерное наполнение себя знаниями в процессе реализации своего плана.

Особенно если ему кажется, что он отстал по сравнению с другими кандидатами, конкурирующими за аналогичные позиции на рынке труда.

Например, HR. Сейчас очень конкурентно жесткая среда. Вместе с тем много обучающих и развивающих возможностей. Кандидат рассуждает так: у меня слабый уровень английского языка, а я хочу в международную компанию, нужно срочно повышать, и идет на курсы английского.

Сейчас HR еще немного и коуч, и маркетолог. И кандидат идет на курсы по маркетингу и одновременно учится на коуча. Но потом, на одном из собеседований ему вдруг говорят, что в нашей компании HR еще немного и консультант по карьере, и психолог, вы, конечно, и сертифицированной коуч, и английский у вас есть, но вы – не карьерный консультант. В общем, сценарий понятен.

Помните, что никакие дополнительные знания и сертификаты не смогут дать человеку выраженное конкурентное преимущество без практики, без умения увидеть, в каких ситуациях он сможет их применить. Более того, накопленные и не отданные никому знания, не перераспределенные в рамках профессионального обмена, дискуссий, могут быть даже токсичными и причинить вред.

Знания без результатов работы, без успешно решенных рабочих кейсов в лучшем случае обнуляются, а в худшем произойдет ментальная закупорка.

И еще одна ловушка или извечный конфликт человека и компании в гонке за конкурентоспособностью персонала: сотрудник прокачивает уровень своей экспертизы, и чем она уже, чем менее он заменим, тем ему лучше и безопаснее.

Компания же, наоборот, для своей конкурентоспособности и безопасности заинтересована в отъеме экспертизы у отдельно взятого сотрудника и распределении ее между другими. И здесь важно находить и соблюдать баланс.

В завершение список из 10 действий, которые помогут вам повысить свою конкурентоспособность на рынке труда:

1. Проведение сравнительного анализа с учетом текущей ситуации на рынке труда.
2. Проведение SWOT-анализа.
3. Расширение круга общения, формирование качественной сети (network) с живыми, работающими контактами.
4. Формирование и развитие персонального бренда. Работа на перспективу.
5. Постоянная модернизация своей экспертизы, уровня профессиональных компетенций.
6. Заготовка и проработка различных сценариев профессионального развития (план А, план В). Иногда можно сделать и шаг назад для дальнейшего разбега.
7. Маркетинг рынка труда, своей отрасли: быть в курсе изменений.
8. Планирование по целям.
9. Ответственное отношение к своей деятельности. Выполнение обещаний, данных себе и другим.
10. Дизайн и обновление резюме. Оценить, что прибавили ценного за каждый выбранный период: квартал, полугодие, год и так далее.

Пройдитесь по этому списку и замерьте для себя: всё ли вы используете в оценке собственной конкурентоспособности на рынке труда, и возможно, вы используете что-то еще?

Хотите объективно оценить навыки и определить собственные перспективы на рынке труда? Не полагайтесь на случай! Обращайтесь за помощью к профессионалам, тем, кто ежедневно взаимодействует с рынком труда и использует карьерный коучинг в повседневной экспертной деятельности.