HR-менеджер – кто это?

HR-менеджер – кто это?

С глобализацией на наш рынок приходят новые англоязычные названия профессий, трансформирующие глубину компетенций традиционных профессий. Так на русскоязычном рынке с конца 90-х годов прошлого века начали появляться профессии промоутера, CEO, HR-менеджера.

Историческим предшественником HR (с английского «human resources» – человеческие ресурсы) являлись кадровые службы и так называемое «третье отделение». И до сих пор на рынке постсоветских стран можно в качестве главного требования к кандидату на позицию HR можно встретить параметр «военный» или «кадровый офицер».

Предшественники HR-специалиста во времена СССР

Основными требованиями тогда были: «чистая» биография, большой срок состояния в партии, отличное знание инструкций и ГОСТов, характерные способности оказывать давление и влияние и быть адептом иерархической структуры.

В нынешнем стремительно меняющемся мире HR-менеджер – это специалист по подбору, отбору, обучению, развитию, мотивации сотрудников, развитию корпоративной культуры, обеспечению комфортных условий труда, внедрению программ социальной поддержки и защиты сотрудников, развитию компетенций с использованием человеческих ресурсов и управлению изменениями.

Сегодня HR-менеджеру необходимо разбираться в том, что представляет собой современный бизнес, понимать логику развития внутренних и внешних факторов рынка труда, владеть специализированными данными, чтобы эффективно отстаивать свое мнение.

Место и роль HR-менеджера в структуре компании

Основными элементами производства / организации / компании являются:

  • Производительные силы – основные средства производства + человек (базис экономики)
  • Производственные отношения – система управления (надстройка)

Каждый элемент выполняет свою роль. В международной практике значение человеческого фактора постоянно менялось в зависимости и вслед за развитием производительных сил.

До 20-х годах ХХ в. основная роль в производстве принадлежала орудиям труда и технологиям. Человек играл роль придатка машины, так называемого частичного рабочего, он не видел конечных результатов своей деятельности и не осознавал возможностей своего влияния на них.

В этих условиях суть управления состояла из нормирования труда, принуждения и жесткого контроля. От работника требовалась дисциплина и подчинение. Главной мотивацией являлась зарплата и удовлетворение потребностей на первых 2 уровнях пирамиды Маслоу. Сотрудники с высоким уровнем квалификации и образования имели тогда супернизкую конкуренцию.

Определяющую роль человека в экономических отношениях начал отводить Адам Смит в 30-е годы ХХ в. В 60-е годы XX века теория МакГрегора обоснованно предоставляет человеку главную роль. И постепенно достижения научно-технического прогресса меняли всю структуру, организацию и элементы производства:

  • Средства труда и технологии
  • Качество рабочей силы и требования к ней
  • Компетенции, навыки и знания персонала
  • Отношения работодателей к рабочей силе (начали учитываться социальные потребности сотрудников)
  • Повышается участие управленцев-руководителей в организации трудового и производственного процесса

Роль HR-менеджера в процессе производства сводится к управлению человеческим капиталом.

Роль HR-менеджера в процессе производства

Техническое оснащение производственного процесса, администрирование и управление важно и необходимо, но сам процесс осуществляется только благодаря человеческому ресурсу.

Так и в любой деятельности, даже в условиях глобальной цифровизации, началом реального производства или оказания услуги является человеческий фактор. На этом основании и выдвигается определяющая роль HR-менеджера в структуре компании. Чаще всего HR-менеджер появляется на рынке даже раньше директора-собственника.

Если линейный менеджмент и топ-менеджеры осуществляют экономическое воздействие на сотрудников – организация труда, его нормы и оплаты, то на HR-менеджеров ложится социально-психологическая ответственность за сотрудников – управление мотивацией, вовлечённостью, лояльностью, трудовой активностью, удовлетворенностью организацией компании и корпоративной культуры и тому подобное.

А когда главная цель предприятия – максимизация прибыли, к эффективному достижению этой цели приводит именно мотивация сотрудников на эффективный труд и самореализацию, а также повышение их инициативы в достижении высоких показателей своей деятельности.

Роль HR-менеджеров продолжает расти. Бизнес становится зависимым от того, кто работает в компании, а значит и от качества и тенденций поведения персонала.

Вот как выглядят эволюционные изменения функций HR в управлении бизнесом.

Изменения функции HR в управлении бизнесом

HR усложняется, становится все более вовлеченным в бизнес-прогнозирование, оценку и мониторинг рентабельности бизнеса и достижение прогресса. В результате роль специалиста по кадрам трансформируется в стратегическую функцию, включающую человеческий капитал и организационное развитие.

На данном этапе структура роли HR бизнес-партнера проходит реинжиниринг. Появляется новое направление в сфере управления человеческими ресурсами — талантлидерство (Talent Value Leader), которое требует уже другой набор обязанностей и ответственности, приносящих дополнительную ценность крупным компаниям. Предела развития этой сферы ещё не видно.

Карьера HR-менеджера

Карьера HR-менеджера может развиваться в двух направлениях: горизонтальном и вертикальном. Ниже представлена визуальная карьерная лестница HR-специалиста в виде карты метрополитена, где видно, как горизонтально или вертикально может перемещаться сотрудник по должностям и специализации.

Карта карьеры HR-менеджера

Отправной точкой HR-специалиста будет любая из указанных на карте, смотря на какую должность был принят сотрудник, и где он находится сейчас. Далее он может двигаться вертикально или горизонтально.

Горизонтальная карьера HR-специалиста заключается в смене им должностей и функционала в рамках одной или нескольких компаний. Вариантов горизонтального перемещения HR-менеджера в компании может быть множество вплоть до того, что специалист может познакомиться со всеми участками работы и далее стремиться к вертикальному продвижению.

Вертикальная карьера HR-специалиста зависит от должностного состава организации и от наличия в ней свободных должностей. Традиционный сценарий вертикального роста подразумевает последовательный переход от позиции HR-менеджера, начальника HR-отдела до HR-директора. Вершина вертикальной карьерной лестницы HR-generalist (HRG).

Как мы видим, HR-функции усложняются и становятся частью стратегического бизнес-планирования в компании. Они включают не только управление человеческим капиталом, но и управление производительностью. В этом плане HR-консалтинг представляет собой современный инструмент для развития и масштабирования бизнеса.

Автор статьи

Veronika Nemkovich ARTITERA

Вероника Немкович

Executive Search-консультант | Эксперт по подбору персонала | IT-рекрутер

Написать комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *