Методы подбора топ-менеджеров, которые вредят бизнесу

От успешности топ-менеджера в немалой степени зависит результативность компании. Не зря СЕО крупных компаний зарабатывают десятки миллионов долларов в год. Подбор топ-менеджера — задача не простая. Ситуацию усложняет то, что сплошь и рядом применяются методы подбора топ-менеджеров, которые наносят вред вашему бизнесу. Разберемся, какие бывают ошибки при подборе персонала и какие секреты подбора персонала помогают добиться положительного результата.

Классический рекрутинг

Если вам нужен обычный исполнитель, классический рекрутинг — отличный вариант.

Классический рекрутинг для привлечения линейных специалистов

Но когда речь заходит, к примеру, о квалифицированном IT-специалисте, пускай даже не руководителе, прибегают к другим способам привлечения.

Дело в том, что классический рекрутинг подразумевает использование общедоступных ресурсов. Это — публикация вакансии на сайтах и в соцсетях, доски объявлений, базы данных резюме и другие публичные источники.

Найти эффективного, не выгоревшего, опытного и результативного в быстро меняющихся условиях топ-менеджера таким образом невозможно.

Все потому, что в большинстве своем они не находятся в поиске, их резюме нет на job-сайтах, а иногда им, как и компаниям, необходимо сохранять инкогнито.

Как нанимать руководителей?

Executive search — это поиск именно топ-менеджеров, он применяется для найма СЕО и ключевых исполнительных позиций в организации. Где искать руководителей? В ход идут личные связи, хедхантинг и другие методы. В воронке таких проектов бывает всего несколько кандидатов. И от мастерства эксперта привлечения в поиске и оценке информации, ведения переговоров, знания рынка труда и деловых связей зависит успех всего проекта.

Headhanting — это высший пилотаж в привлечении. Он подразумевает хантинг на уровне определенного человека, компании или должности. Для этого изучаются профессиональные компетенции, достижения, мотивационные факторы, уровень компенсаций, потенциальная ценность и интерес кандидата к компании. После чего создаются привлекательные финансовые и другие условия, лучшие, чем на текущем месте работы.

Этапы технологии хедхантинга руководителей и ключевых позиций

Внутренний подбор без использования других методов

Найти топ-менеджера «среди своих» — решение разумное, но лишь тогда, когда претендент на высокую позицию явно себя зарекомендовал. Если же приходится именно искать и выбирать, нет смысла ограничиваться кадровыми резервами компании.

При внутреннем подборе практически всегда отсутствуют свежий взгляд и инновационные идеи, которые могли бы принести внешние кандидаты. К тому же, достаточно часто позицию топ-менеджеров предлагают кандидатам, которые уже имеют подобный опыт в такой же или даже других отраслях.

Например, в начале 80-ых годов прошлого века на позицию топ-менеджера компании Apple пришел Джон Скалли. До этого он управлял продажами газированной воды. Получается, он имел опыт менеджмента, но не имел практики управления технологической компанией. Данная инициатива исходила от самого Стива Джобса, который показал всему миру, как нанимать топ-менеджеров высокого уровня. Разумеется, внутренний подбор не смог бы помочь найти такого кандидата.

Один из главных недостатков внутреннего подбора — то, что новый топ-менеджер с высокой вероятностью продолжит реализовывать существующие методы управления.

Цитата экс-топ-менеджера корпорации Apple Джона Скалли

Рекомендательный рекрутинг без использования других методов

Рекомендательный рекрутинг — мощный инструмент поиска руководителей высшего звена. Но основываясь исключительно на рекомендациях, вы ограничиваете свой поиск кандидатами из собственной сети контактов или кандидатами, рекомендованными вашими сотрудниками.

Более того, существует риск переоценки знаний и возможностей. Если вам не приходилось работать с вашими друзьями и знакомыми в одном коллективе, вы не всегда можете объективно оценить их личностные и профессиональные качества.

Кроме этого, рекомендательный рекрутинг может повлечь конфликт интересов. Фактически, это в какой-то мере похоже на запуск бизнеса с друзьями, когда слишком близкие и доверительные отношения могут мешать деловому общению и сотрудничеству.

Но все же рекомендательный рекрутинг может быть крайне эффективным, например, тогда, когда у владельца есть достойный кандидат. Использовать же этот способ без других методов — крайне непродуктивно и вредно для компании.

Что еще вредит бизнесу на этапе привлечения руководителя?

  • Ведение поиска без системных и глубоких знаний рынка, труда отрасли и особенностей бизнеса. Это может иметь место, когда функция поиска возложена на HR-менеджера или когда поиском и привлечением занимается специалист, не имеющий доступ к актуальной информации о заработных платах и рынке труда. Результат – отсутствие результата из-за невозможности сделать кандидату конкурентное предложение.
  • Слабый HR-бренд компании. По сути, развитие HR-бренда – это формирование такого образа компании в представлении сотрудников и соискателей, который направлен на достижение ее целей. Если его не формировать, то он создается стихийно и почти всегда работает не в интересах бизнеса. В любой отрасли есть компании, где все хотят работать, и это — значительно упрощает привлечение персонала.

Например, программисты считают престижным работать в Google или IBM, а российские дизайнеры — в Студии Артемии Лебедева. Если HR-бренд развит слабо, вам необходимо значительно больше затратить материальных средств для привлечения и удержания.

Топ-10 мировых компаний с развитым HR-брендом
  • Сужение географии поиска до города, региона, страны. К примеру, в свое время одиозный Олег Тиньков пригласил на позицию топ-менеджера Оливера Хьюза, которому, по его же словам, предложил компенсацию в размере 3 миллионов долларов в год. Его не смутило то, что Хьюз являлся гражданином другой страны и разговаривал на русском с акцентом. Подбор руководителей в компанию таким образом — это во многом результат рекомендательного рекрутинга и широкого круга деловых связей.
  • Отсутствие опыта общения с топ-менеджерами и понимания того, чем они руководствуются при переходе в новую компанию. Эксперты по привлечению уже имеют базу топовых кандидатов, с которыми они имели успешный опыт работы и поддерживают отношения. Они же в свою очередь делятся полезными контактами, ценными инсайтами о текущих рыночных тенденциях, требованиях к профессионалам в своей отрасли и другой полезной информацией в обмен на экспертное мнение или профессиональную консультацию.
  • Поиск среди знакомых и родственников. Это — заведомо провальная логика, которая точно нанесет вред бизнесу. Если есть желание помочь друзьям детства, знакомым или родственникам, им лучше порекомендовать позиции в другой, не вашей компании, причем такие, которые соответствуют их навыкам и умениям.
  • Поиск топ-менеджера, который был бы максимально похож на СEO или собственника компании по стилю управления, soft skills и другим оцениваемым параметрам. В этом ключевая ошибка найма. Вместо того, чтобы пытаться продублировать свой стиль управления, лучше привлечь нового человека с новым видением и новыми идеями, что поможет вывести компанию на новый виток развития.
  • Неумение проверять деловую репутацию кандидата. Перед тем, как пригласить кандидата на собеседование, опытный хедхантер или эксперт по привлечению всегда собирает и проверяет рекомендации, онлайн-репутацию, отзывы коллег, качество предоставленной информации и другие факторы, которые влияют на принятие решения.
проверка деловой репутации при найме и привлечении топ-менеджера
  • Отсутствие сопровождения кандидата до момента выхода на новую должность. Коммуникация важна не только на собеседованиях. Поддерживать контакт со всеми сторонами проекта необходимо гораздо чаще. Контрпредложения, внутренние конфликты и сомнения никто не отменял. В самый последний момент кандидат может отказаться из-за того, что никто с ним не поговорил и не снял возражения. Быть в курсе всего, поддерживать и направлять – работа эксперта Executive search.

Все эти ошибки в привлечении топ-менеджеров, а также игнорирование уникальных потребностей компании или недостаточное изучение рынка труда, могут нанести серьезный вред бизнесу. Поэтому важно выбирать экспертов, которые будут работать в партнерстве с компанией, учитывая ее цели, и помогать привлекать талантливых профессионалов, способных действительно улучшить результаты бизнеса.

Автор статьи

A. Nemkovich

Алексей Немкович

CEO и основатель | Консультант по поиску руководителей | HeadHunter | Эксперт по подбору персонала | Карьерный консультант

Написать комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *