Роль кадровых агентств России и Беларуси в развитии рынка труда

— Кем вы видите себя в будущем?
— Вашим работником!

Хороший ответ для соискателя или стоит поискать другого? Он относится к работе серьезно или будет шутом на рабочем месте? И вообще, вдруг он откликнулся на вакансию случайно. А через полгода уйдет. А может, нам больше подойдет вон тот главный бухгалтер из соседней компании? Да, но у него же уже есть работа. В соседней компании.

Опытный HR всегда разберется, как ответить на эти вопросы. Или как правильно их задать потенциальному кандидату, даже если он не безработный в настоящее время. Вот чем занимаются кадровые агентства Москвы, Минска, да хоть Нью-Йорка. Хотя в современных реалиях не только этим.

Агентства по найму еще не появились в мире, а Юлий Цезарь в 55 г. до н.э. уже подписывал декреты о награде каждому солдату, который приведет в римскую армию хотя бы одного легионера. Такая система распространялась на врачей, плотников, ветеринаров, других специалистов. Можно сказать, Цезарь положил начало рекомендательному рекрутингу.

Если бы в России в 18 веке были кадровые агентства Executive search, Петр I был бы их основателем. Российский государь умел привлекать лучших инженеров, финансистов и корабелов из Европы.

А чуть позже министр путей сообщения С. Ю. Витте, будучи управляющим железной дорогой, руководил штатом в 30 тыс. человек. Если в другом ведомстве ему встречался нужный специалист, министр сразу же переманивал его к себе. Благодаря такой HR-стратегии железнодорожное хозяйство в тот период переживало небывалый подъем.

HR-отдел стран СНГ имеет свой «день космонавтики». 12 апреля 1989 года Валерий Поляков, профессионал кадрового менеджмента, запустил самую первую фирму по подбору персонала в СССР. К этому привели потребности того времени – начал формироваться бизнес, а для него нужны были кадры, которые «решают всё».

Интернета тогда не существовало, доступа к опыту международных кадровых агентств тоже. Занимаясь психологией, Валерий Поляков понял, что оценить профессиональные и личностные качества человека можно с помощью тестирования и деловой игры. А это настолько ценная информация, что бизнес будет готов платить, если таким способом подбирать для него опытных руководителей и профессионалов.

В результате в начале 90-х советские кадровики, которые до этого были скорее оформителями кадровых приказов, стали превращаться в эйчаров или охотников за головами.

Прообразом кадровых агентств в России и Беларуси можно считать Центр занятости населения, который появился тоже еще во времена СССР. Позже на его базе стали создаваться частные кадровые агентства России. Рейтинг кадровых услуг стал подниматься.

Но даже если во времена СССР и существовали HR-агентства, то рыночной экономики еще не было. Отсутствовала конкуренция и, как следствие – борьба за квалифицированных кадров, которые помогают в этой конкуренции выиграть. Название Центр занятости населения говорит само за себя – помочь кадрам найти работу, но никак не работодателю получить нужного профессионала. То есть его функции отличались от функций кадровых агентств в современном смысле.

Однако после развала Союза и зарождения рыночной экономики бизнесмены стали понимать, насколько сильно влияет на конкурентоспособность человеческий ресурс. Поэтому потребность в компаниях по подбору персонала стала возрастать, список кадровых агентств удлиняться, а сами агентства – расширяться.

Появлялись новые кадровые агентства и новые услуги. Кроме подбора персонала самые крупные кадровые агентства России стали предлагать консалтинговые HR-услуги, разрабатывать стратегии по удержанию и обучению персонала, лучшие кадровые агентства Москвы научились создавать привлекательные офферы на работу и хантить профессионалов по примеру Витте.

Рынок кадровых услуг всегда реагирует на рынок труда, а тот в свою очередь — на экономическую, политическую и даже эпидемиологическую ситуацию.

Так, COVID-19 доказал, что работать дистанционно могут не только программисты. С повышением спроса на удаленку у бизнеса выросла потребность в кадрах, способных работать самостоятельно из дома, а также в руководящих сотрудниках, способных управлять удаленными командами.

Кроме того, выросло количество запросов на гибкий персонал и аутсорсинг. Ведущие кадровые агентства внедрили и такие услуги.

Пандемия, экономические перипетии, новости о мобилизации в России усугубили утечку мозгов. В условиях нехватки квалифицированных кадров бизнесу надо делать фокус на «своих», уже имеющихся специалистах. Как? Растить и удерживать. Это тоже влияет на тенденции рынка кадровых услуг.

Если раньше искали людей, то теперь ищут еще и стратегии удержания и развития сотрудников.

Если раньше работодатели обращались в агентство по найму персонала с запросом поиска нужного специалиста, то теперь ему необходим ответ на вопрос как построить HR-бренд компании.

Сегодня цель рекрутинга — повышение эффективности кадрового состава, подбор профессионалов, разделяющих ценности компании, подходящих ее HR-бренду. Выросло самосознание предпринимателей, понимание того, зачем нужно кадровое агентство. Сейчас бизнесмены понимают функции кадровых агентств и подтверждают, что проверенные кадровые агентства экономят время и силы.

В зависимости от отрасли бизнеса, нюансов вакансии, миссии компании выбираются и инструменты подбора персонала. Цель метода Executive Search — найти кандидата на руководящую должность. Обычным скринингом такую позицию не закрыть.

Здесь необходимо фокусироваться на профессионалах с опытом, которые могут помочь компании выйти на новый уровень. Для успешного закрытия подобной вакансии необходима деятельность в двух направлениях. С одной стороны, это анализ рынка труда и тщательный отбор каналов для поиска сотрудников, с другой – работа с иснтрументами HR бренда, продумывание оффера, который повлияет на положительный ответ нужного кандидата.

Компаниям важно иметь в виду, что привлечение и удержание сотрудников не ограничивается предложением конкурентноспособной системы оплаты труда, балансом работы и личной жизни, возможностями карьерного роста.

Крупнейшие кадровые агентства России и Беларуси регулярно проводят исследования, чтобы понять, почему сотрудники меняют место работы. Зачем агентства по найму это делают? Это помогает им понять и разработать правильную концепцию по переманиванию персонала. То есть, какие условия работодатель должен предложить соискателям, чтобы они приняли оффер. Ведущие кадровые агентства на этом этапе смогут проконсультировать заказчика в данной сфере.

Опросы, проводимые лучшими кадровыми агентствами, показывают, что сотрудники покидают свои места из-за низкой заработной платы, отсутствия возможностей для карьерного роста, дефицита времени, стрессовых нагрузок, неудовлетворенности руководством.

Понимание этих причин при проведении интервью с кандидатом помогает сделать выводы о том, будет ли трудоустройство долгосрочным, есть ли в компании условия для удержания данного сотрудника. Или придется искать нового кандидата через 3 месяца?

Таким образом, кадровые агентства для топ-менеджеров работают не только над профессиональным портретом кандидата, но и над психологическим. Эксперт практики Executive search определяет цель и задачу работодателя на этого сотрудника.

Почему нужен именно этот человек? Ведь он может быть «не перекупаем», не поддерживать ценности организации, его взгляды и роль в компании могут не совпадать или он вообще может представлять опасность для бизнеса заказчика, о чем тот заранее не подумал.

1. Нехватка кандидатов на позиции.

Особенно остро это проявляется на уровне руководящих кадров, сеньоров и мидлов, как подтверждают кадровые агентства IT. Да и главного бухгалтера найти не так уж легко. Опытные специалисты, как правило, без работы не сидят и уходить со своих мест не спешат. Для этого нужны серьезные основания – не только зарплатные, но и перспективы роста и продвижения по службе, уровень и настроение команды, нематериальное стимулирование.

Нюансы деятельности компании тоже имеют значение. Например, главный бухгалтер – человек, который должен умещать в голове всю финансовую картину организации, а также план улучшения этой картины. Имеет значение и знание законодательной базы, ведь финансовое обслуживание общественного объединения сильно отличается от финансового обслуживания IT-компании.

2. Сложный, длительный отбор, затраты времени и сил, особенно при найме на ключевые позиции.

Здесь может потребоваться участие в подборе тематических экспертов, тестирование, анализ предыдущего опыта кандидата и соотнесение его с требованиями вакансии.

Например, трудовая деятельность в банковской сфере часто носит индивидуальный, а не командный характер. В банковской операции участие принимает не коллектив, а отдельный специалист, который привлекает своих коллег как консультантов или технических исполнителей. Трудовая деятельность в банке часто связана со стрессом, что вытекает из самой природы денежных операций.

Поэтому среди деловых и личностных качеств персонала должен быть высокий уровень ответственности, самодисциплины, способности держать в руках как себя, так и банковскую тайну. Для выявления этих качеств поверхностного интервью будет недостаточно.

3. Конкуренция за таланты.

Кандидаты могут получать офферы от других компаний, поэтому работодателям важно быстро принимать решения. Подходит кандидат – берем! Пока другие не переманили.

Крупнейшие кадровые агентства России сообщают, что конкуренция за квалифицированные кадры растёт с каждым днем в сфере e-commerce. Это обусловлено высоким темпом роста сферы.

4. Несоответствие ожиданий кандидата и компании.

И тут не только о зарплате. Найм кандидата, который не вписывается в корпоративную культуру, не поддерживает ценности и миссию организации, может привести к потере времени и ресурсов.

Генеральный директор компании должен иметь четкое представление о том, зачем вообще существует компания. Какие продукты она производит, чем отстраивается от конкурентов, и как она это делает. Ведь «голова» организации задает направление бизнесу, определяет стратегию, цели и задачи.

Когда миссию понимает топ-менеджер – её знают и сотрудники.

Почему это важно? Осознание работником ценностей компании влияет и на восприятие своей роли в ней. А это, в свою очередь, вдохновляет и повышает производительность.

5. Кандидаты не доходят до этапа интервью или пропадают после получения оффера.

Тут компании важно правильно пригласить кандидата на собеседование, а потом отразить в оффере именно то, что кандидат хочет услышать. Нет, не обманывать, а вытащить на поверхность те условия работы, которые его привлекут.

Это можно понять после интервью. Если в оффере финансовому директору написать, что он будет заниматься бухучетом, вполне реально получить отказ. Потому что проводками заведует главный бухгалтер. Финансовый директор отвечает за экономический менеджмент компании, его интересует планирование, прогнозы и стратегии финансового развития.

Всё вышесказанное говорит о том, что сейчас развивать и аккумулировать идеи для бизнеса без сильной команды невозможно. А без привлечения грамотного HR-консалтинга такую команду создать сложно, трудоемко и долго.

Лучше всего это видно, когда необходимо закрыть редкую управленческую вакансию, сразу несколько ключевых позиций или вообще набрать квалифицированный штат. Например:

• Бизнес пришел в новый регион.
• Развивается новое направление и создается новый продукт.
• Стратегия продвижения подразумевает взрывной рост.

Зачем нужно кадровое агентство? Оно позволяет расширить воронку кандидатов, потому что проводит поиск не только среди тех, кто откликнется на вакансию, но и среди профессионалов, которые не видели или не заинтересовались вакансией, а также успешно работающих в настоящее время.

Кадровые агентства Executive search имеют свои базы, резервы, а также инструменты хантинга. Вспомним всё того же министра путей сообщения. У него в голове был, как у кадрового агентства — рейтинг специалистов, которые ему встречались в других местах. И в случае необходимости, он хантил того или иного кандидата.

Кроме того, для стабильности бизнеса ключевого сотрудника важно не только найти и нанять, но еще идеально «влить» в команду. А затем удержать, вдохновить, мотивировать, обучить. Отправить на пенсию, наконец.

Найти кадровое агентство легче, чем подходящего компании генерального директора. Но, как бы то ни было, решение о выборе агентства по найму может повлиять на процесс подбора персонала. А значит, и на успех всего бизнеса.

Изучите список кадровых агентств, изучите их репутацию, клиентов, специализацию, подходы к подбору персонала. Посмотрите, кто входит в топ кадровых агентств, обратите внимание на их бизнес-кейсы и результаты работы.

Еще один показатель качества услуг кадрового агентства – отзывы клиентов, особенно те, из которых видно, с какой задачей обратились представители бизнеса и как ее решили эксперты кадрового агентства. Выбирать лучше тех, кто проедоставляет услуги рекрутинга и подбор руководителей именно в вашей отрасли и имеет опыт работы с аналогичными компаниями.

Проверенные кадровые агентства есть в социальных сетях, на сайтах по поиску работы, мелькают в новостях и рекламе. Как правило, вакансии у них разноплановые, а кроме подбора и поиска персонала есть и другие услуги: консалтинг, корпоративные тренинги, исследование заработных плат, вывод нового продукта на рынок.

Тренд на внимание к человеческому ресурсу обусловливает и развитие HR-сферы, появляются не только новые кадровые агентства, но и новые виды HR-услуг.

До 2020 года компании приходили в лучшие кадровые агентства России и Беларуси, чтобы решить точечные задачи, и в основном – закрыть вакансию.

Но начиная с 2020 года развивать бизнес, не привлекая консалтинг, стало практически невозможно. Пандемия и распространение удаленной работы, политическая и экономическая ситуация, глобальная цифровизация, развитие искусственного интеллекта – все это привело к тому, что подходы к человеческому ресурсу изменились.

Сегодня необходимо оценивать персонал комплексно, встраивая человеческий ресурс в бизнес-процессы осмысленно. Поэтому частные кадровые агентства превращаются в бизнес-консалтинговые, оказывают не только услуги подбора кандидатов, но и осуществляют прямой поиск претендентов на позицию, помогают адаптировать новых сотрудников, предлагают современные методы оценки персонала, HR-брендинга, корпоративной культуры.

Ведущие кадровые агентства предоставляют услуги автоматизации управления персоналом. В кадровых агентствах Беларуси и России используется компьютеризированный отбор резюме, новые инструменты мотивации персонала (wellbeing). Компании будут все больше предпочитать частные кадровые агентства, специализирующиеся на качественном подборе персонала, опережая конкурентов в этом аспекте.

Высокий темп роста новых сфер, где нужен человеческий ресурс (e-commerce, отечественные ИТ), будет приводить и к появлению новых кадровых агентств и их конкуренции.

Популярность онлайн-платформ для поиска работы и подбора персонала будет продолжать расти, и кадровые агентства Беларуси и России будут развивать свое онлайн-присутствие для привлечения клиентов и кандидатов. Онлайн-площадки, нейросети, глубокая аналитика будут внедрятся в HR-процессы.

В связи с быстрыми изменениями в технологиях и бизнес-практиках, компании будут все больше нуждаться в специалистах с определенными компетенциями. Поэтому спрос на услуги по поиску узкоспециализированных кадров будет расти.

Компаниям придется осознать важность управления своим брендом работодателя для привлечения талантов и удержания сотрудников. В этой связи брендинг работодателя и привлечение кандидатов, разделяющих ценности компании, выйдут на лидирующие позиции.

В целом, рост числа кадровых агентств представляется оправданным, потому что в условиях жесткой конкуренции бизнесу постоянно требуются экспертные мнения о рынке труда и требованиях к различным профессиям, чтобы принимать обоснованные решения по подбору персонала.

Кадровые агентства Executive search могут не только найти топ-менеджеров и ключевых специалистов, но и построить сильную и сбалансированную команду, которая реализует стратегию развития бизнеса.